Вклад руководителя лечебно-профилактического учреждения в профессиональную адаптацию выпускников медицинского университета. Проблемы адаптации выпускников вузов при выходе на рынок труда Текст научной работы на тему «Профессиональная адаптация выпускников

Д.Е. Цымбал, д.м.н., профессор кафедры менеджмента здравоохранения ГБОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет», руководитель Территориального органа Росздравнадзора по Саратовской области, tzymbal@ rambler. ru

Н.Г. Коршевер, д.м.н., профессор кафедры организации здравоохранения, [email protected]

Е.В. Завалева, аспирант кафедры организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского» Минздрава России, ezavaleva @ yandex . ru

В статье представлены результаты исследования состояния управления адаптацией молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности, выявлены недостатки, обоснованы требования к технологии оптимизации.

Введение

Учитывая, что в рамках программы модернизации здравоохранения, контроль за которой осуществляет Росздравнадзор, в последние годы принимаются существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала отрасли, «борьба» за каждого выпускника медицинского вуза является весьма актуальной.

Повседневная практика здравоохранения свидетельствует о том, что выпускники медицинских вузов в первые годы самостоятельной работы испытывают определенные трудности профессионального и социально-психологического характера. В то же время известно, что ведущая роль в изменениях состояния здоровья, функционального состояния организма и социально-психологической сферы в процессе обучения и труда принадлежит адаптации к новым условиям жизнедеятельности . Именно поэтому процесс адаптации молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности нуждается в целенаправленном управлении. Однако анализ литературы свидетельствует, что публикаций, посвященных данной проблеме, недостаточно.

Цель работы заключается в исследовании состояния управления адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной профессиональной деятельности и определении направлений его оптимизации.

Методы и организация исследования

В работе проведены:

Изучение данных отчетов Министерства здравоохранения за 2006-2010 гг., документации шестнадцати лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) Саратовской области и 84 отзывов на выпускников Саратовского государственного медицинского университета (СГМУ), полученных в 2011 г.;

Исследование результатов анонимного опроса по специально разработанной анкете 98 врачей-организаторов, которые проходили усовершенствование на кафедре организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права СГМУ, стаж их профессиональной деятельности составил не менее 10 лет.

Статистическая обработка полученных материалов исследования проводилась с помощью персонального компьютера.

Результаты исследования

Изучение данных отчетов Министерства здравоохранения Саратовской области показывает, что, хотя внимание выпускникам медицинских вузов и уделяется, но зачастую ограничивается констатацией числа уволенных с работы за конкретный период времени (в год прибывало от 168 до 237 человек и в среднем увольнялось 13,1%). Причины увольнения молодых врачей и их дальнейшая судьба целенаправленно не анализировались.

В ЛПУ не разрабатывался такой документ оперативного планирования, как адаптационная программа, предполагающая комплексную оценку профессиональных и личных качеств прибывшего молодого врача, систематический учет и контроль результатов ее выполнения, а также в необходимых случаях проведение целенаправленных корригирующих мероприятий.

Вместе с тем молодое врачебное пополнение составляло индивидуальные планы становления в должности, которые тем не менее не учитывали закономерности и особенности приспособления к условиям самостоятельной профессиональной деятельности в конкретном ЛПУ. Здесь же не осуществлялись структурное закрепление функций управления адаптацией за лицами (лицом) из числа руководящего состава - кураторами определенных подразделений - и наставничество.

Анализ отзывов на выпускников, которые запрашивались СГМУ, показал, что они также носили формальный характер, констатировали факт прибытия из медицинского вуза и в лучшем случае содержали перечисление поощрений отдельных выпускников (3-х из 84-х).

Таким образом, можно констатировать, что управлению адаптацией молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности должное внимание не уделяется и этот процесс нуждается в целенаправленной оптимизации. Данные проведенного анонимного ретроспективного анкетирования врачей-организаторов дали возможность обосновать требования к технологии такой оптимизации. Под «технологией» в общем значении принято понимать комплекс действий, включающий в себя методы, процедуры, технические приемы, оборудование и другие систематически применяемые инструменты для решения специфических проблем .

Прежде всего были установлены цели управления адаптацией. Девять из них определены как значимые - от 6,3 до 5,6 баллов по 10-балльной шкале (по мере убывания приоритета):

Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для медицинской организации;

Уменьшение стартовых издержек (до тех пор, пока молодой врач трудится менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат);

Более быстрое вхождение в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

Сокращение текучести кадров среди молодого пополнения;

Экономия времени непосредственного руководителя и коллег (врач, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей);

Формирование кадрового резерва (наставничество над адаптантами - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

Развитие удовлетворенности профессиональной деятельностью, позитивного отношения к ней и реализма в ожиданиях как непременного условия высоких рабочих показателей;

Снижение издержек по поиску нового персонала.

Любой процесс управления, в т. ч. адаптацией, нуждается в организационном обеспечении. Были определены четыре (также признанные значимыми - более 6,5 балла) этапа такого обеспечения. Первый этап - первичная оценка индивидуально-психологических качеств прибывшего выпускника, т. е. «потенциальной» успешности адаптации. Второй этап - разработка адаптационной программы, учитывающей наряду с потенциалом молодого врача его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение. Третий этап - реализация адаптационной программы, предполагающей систематический учет и контроль результатов ее выполнения. Четвертый этап - подведение итогов адаптации (по этапам и в целом). В необходимых случаях осуществляется коррекция адаптационной программы, проводятся соответствующие корригирующие мероприятия, динамическая оценка и т. д.

Респонденты предложили перечень мероприятий, которые целесообразно проводить для того, чтобы повысить успешность адаптации молодых врачей. Эти мероприятия направлены на оптимизацию объекта, содержания, условий и организации этого процесса, в частности повышение уровней профессиональной подготовленности (проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником, использование метода постепенного усложнения заданий с одновременным контролем и конструктивным анализом допущенных при выполнении заданий ошибок, организация семинаров, курсов и т. п.), позитивной мотивации на выполнение врачебного долга, функционального состояния и резистентности организма (активный отдых; общая и специальная физическая подготовка; физиолого-гигиенические средства и методы - закаливание организма и др.; электрофизиологические методы - электростимуляция нервно-мышечного аппарата, воздействие на биологически активные точки; фармакологические и физические средства - сауна, массаж и т. п.); создание в коллективе благоприятного психологического климата (доброжелательность, поддержка товарищей и руководства, практическая помощь в преодолении трудностей, выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом, проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики); осуществление индивидуального подхода с учетом индивидуально-психологических характеристик адаптантов, степени адаптированности к условиям самостоятельной профессиональной деятельности, например индивидуальная регламентация деятельности, и др.

Все опрошенные считали, что в управлении адаптацией важную роль играет ориентация выпускника медицинского вуза, которую условно можно разделить на общую и специальную. При организации общей ориентации целесообразно ознакомить молодого врача с:

Оплатой труда;

Д ополнительными льготами;

- общими данными о медицинской организации (цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; разнообразие видов врачебной деятельности, перечень оказываемых медицинских услуг и контингенты их потребителей; алгоритмы оказания медицинской помощи; организация, структура, связи ЛПУ; информация о руководителях);

- политикой организации (принципы подбора персонала;·организация профессиональной подготовки; режимы рабочего времени и др.);

- охраной труда и соблюдением техники безопасности;

- экономическими факторами (стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев);

- службой быта (организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки автомобилей и т. п.);

- сроками и условиями назначения, перемещения и продвижения по служебной лестнице;

Руководством работой и способами ее оценки;

Правами и обязанностями работника и его непосредственного руководителя;

Отношениями с профсоюзом, его влиянием на политику организации;

Дисциплиной и возможными взысканиями;

Каналами коммуникации, порядком информирования о неудачах и опозданиях на работу, распространения новых идей, оформления жалоб.

Составляющие этого этапа, расположенные по мере убывания приоритета, также были оценены опрошенными по 10-балльной шкале - от 8,8 до 5,5 балла

Респонденты аналогично расположили и оценили элементы специальной ориентации молодого врачебного пополнения (их значимость составила от 7,7 до 6,2 балла):

Ознакомление с рабочими обязанностями и ответственностью (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

Разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и в медицинской организации в целом;

Нормативы качества оказания медицинской помощи и основы его оценки;

Длительность и распорядок рабочего дня;

Дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего персонала);

Процедуры, правила, предписания (правила, характерные только для данного вида медицинской помощи или данного подразделения; поведение в случае возможных конкретных аварийных ситуаций);

Информирование о несчастных случаях и опасности;

Гигиенические стандарты;

Охрана и проблемы, связанные с воровством;

Отношения с сотрудниками других подразделений;

Правила поведения на рабочем месте, вынос вещей из подразделения, телефонные переговоры;

Контроль за нарушениями;

Перерывы;

Использование оборудования;

- функции подразделения (цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения);

- требуемая отчетность.

Кроме того, в качестве специальной ориентации выступает процедура представления сотрудников подразделения.

Результаты исследования, а также анализ литературы показали, что управление адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной врачебной деятельности должно представлять собой совокупность директивных актов целенаправленного воздействия, основанных на анализе персонифицированной информации, позволяющей выявить соответствующие рассогласования − проблемы. При этом чрезвычайно важно получить данные об истинном состоянии объекта управления, т. е. индивидуальной потенциальной и динамической успешности адаптации конкретного выпускника медицинского вуза, а значит, необходимо разработать соответствующий способ оценки. Он может быть сконструирован на базе положений теории принятия решений и должен соответствовать следующим требованиям:

Носить системный характер и производить оценку не отдельных самостоятельных показателей, а функционирования всей системы индивидуальной адаптации, т. е. информативные критерии должны характеризовать все ее стадии: афферентного синтеза, принятия решений, эфферентного синтеза, обратной афферентации;

Иметь четкую градацию и достаточно подробное описание каждого информативного критерия, например его высокого, среднего, низкого уровней;

Разделять информативные критерии по степени важности в отношении результата адаптации (системообразующего фактора) - для каждого определить коэффициент значимости;

Осуществлять многокритериальную индивидуальную оценку на основании сравнения с обоснованными модельными вариантами («отлично», «хорошо» и т. д.);

Определять итоговую интегральную оценку с помощью машинной программы, доступной неподготовленному пользователю;

Позволять проводить сравнительную оценку любого числа врачей в динамике их профессионального становления.

Существенным достоинством такого способа является то, что он позволяет провести анализ причин получения индивидуальной оценки, т. к. показывает, за счет каких информативных критериев (особенно с максимальной величиной коэффициента значимости) она выставлена, и дать целенаправленные рекомендации по коррекции процесса адаптации.

Заключение

Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что управление процессом адаптации молодых врачей нуждается в оптимизации и требует перехода на современный профессиональный уровень.

Литература

1. Коршевер Н.Г. Оптимизация медицинского обслуживания населения муниципального района / Н.Г. Коршевер, А.В. Гречишников. Саратовский военно-медицинский институт, 2010.

2. Коршевер Н.Г. Сокращение военной службы по призыву до одного года: особенности адаптации к новым условиям военно-профессиональной деятельности / Н.Г. Коршевер, Д.А. Ситмбетов. Саратов: Изд-во СГМУ, 2011.

3. Макеева О.В. Адаптация как цель и условие успешного функционирования любой экономической и социальной системы // Библиосфера. 2009. №3. С. 16-23.

4. Медведев В.И. Взаимодействие физиологических и психологических механизмов в процессе адаптации // Физиология человека. 1998. Т. 24. №4. С. 7−13.

Наиболее существенным недостатком выпускников является отсутствие опыта, а как следствие возможность дорогостоящих для компании ошибок. В связи с этим их не берут на работу на те рабочие места, где цена ошибки высока и нет возможности выделить дополнительное время на повышение квалификации и доподготовку. Правда, список таких рабочих мест не велик.

Кроме отсутствия опыта, у выпускников недостаточно знаний и умений для получения необходимого компании результата. А это требует финансовых, временных и информационных вложений. Вследствие отсутствия у выпускников умений и навыков, к ним требуется индивидуальный подход, что подразумевает под собой, прежде всего, систему наставничества. А наставник нуждается в создании дополнительной мотивации со стороны организации: разнообразные формы материального поощрения (начиная от памятных подарков и до денежных премий) и нематериального поощрения (почетные грамоты, помещение фотографии на «доску почета» и т. д.). К сожалению, в некоторых организациях наставничество осуществляется без должной поддержки, не создаются системы вознаграждения для наставников на фоне увеличения их ответственности и нагрузки, наставничество пускается на самотек и слабо направляется, координируется и поощряется со стороны руководства .

Необходимость гибкой мотивации и пристального внимания к успехам выпускников вузов - следующий недостаток выпускников с точки зрения работодателя.

Еще одним недостатком выпускников является отсутствие опыта трудовой дисциплины. У выпускников, как правило, нет сформированной привычки приходить на работу вовремя, выполнять порученные задачи точно в срок, соблюдать корпоративный кодекс. Руководители отмечают, что наиболее «трудные», «неудобные» подчиненные встречаются как раз среди бывших выпускников, привыкших к «мягким» педагогическим методам воздействия и к соблюдению только самых элементарных норм делового этикета.

Весомым недостатком выпускников является низкий уровень готовности решать конкретные практические задачи. Нет умения работать на результат (а это значит, «держать» цель, находить пути преодоления препятствий на пути к ней, проявлять самостоятельность и настойчивость). Не видят взаимосвязей между своей работой и результатом (в том числе, и финансовым) деятельности организации, не видят того, как от порученной им работы зависят другие этапы и звенья работы всего предприятия.

Выпускникам вузов не хватает ответственности. Они ориентированы на себя, а не на дело (свободное время и вообще времяпрепровождение важнее, чем суть дела организации).

Непривлекательным для работодателя моментом является возможность выпускниц уйти в декретный отпуск в первый год работы, что повлечет за собой очередной поиск и подбор нужного сотрудника на время декретного отпуска.

Ну и наконец, стоит отметить, что у выпускников более длительный срок адаптации, поскольку переход из вуза в организацию требует большего периода адаптации, чем переход из одной организации в другую.

В последнее время руководители организаций часто отмечают такой недостаток выпускников, как необоснованная амбициозность и неадекватность в восприятии себя как сотрудника, которая проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую хотят выполнять. Представление о том, что они сразу будут зарабатывать большие деньги, как правило, влечет за собой желание устроиться только в крупную компанию и только на высокооплачиваемую должность. Молодые и неопытные еще выпускники сразу претендуют на руководящие позиции и на право решать стратегические вопросы. Такие неадекватные амбиции формируют в студентах, в том числе и вузы (например, своими установками «готовить лидеров бизнеса»), стремясь таким образом повысить учебную мотивацию студентов.

Выделив сильные и слабые стороны выпускников вузов, можно предположить, что для работодателя представляет интерес выпускник, обладающий всеми перечисленными положительными профессиональными качествами и не имеющий отрицательных качеств. Однако, опросы руководителей показывают, что профессиональные и деловые качества молодых специалистов могут по-разному восприниматься работодателями в зависимости от кадровой стратегии и политики, а также от стадии развития организации .

На стадии интенсивного роста и развития при предпринимательской стратегии ведения бизнеса и открытой кадровой политике отсутствие первоначальных трудовых навыков молодых специалистов может быть положительно воспринято работодателем. В этих условиях ценными качествами выпускников вузов становятся готовность к риску в интересах компании, инициативность, контактность, умение ставить задачи и оперативно их решать.

Кроме того, работодатели могут оказаться заинтересованными в молодых сотрудниках, ориентированных на «идеальные» представления о будущей работе, особенно когда эти представления соответствуют организационной культуре компании.

Большинство компаний, находящихся на стадии стабилизации и достигших определенного уровня устойчивости в бизнесе, выдвигают к молодым специалистам достаточно жесткие требования: наличие опыта, профессионализм, владение современными технологиями, в том числе информационными. Такая позиция свойственна компаниям с закрытой кадровой политикой, которым выпускник вуза не подходит из-за отсутствия профессионального опыта.

Тот факт, что выпускники характеризуются более продолжительным периодом работоспособности, представляет интерес для стабильно функционирующих организаций с кадровой политикой, в которой важное место занимает планирование и реализация карьеры сотрудников.

Таким образом, характерные особенности молодых специалистов, независимо от специфики развития организации, позволяют им быть потенциально успешными в различных компаниях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная или пассивная позиция, та модель поведения, которую он выбирает или неосознанно придерживается.

Если говорить о моделях поведения выпускников, определяющих уровень их активности, то специалисты кадровых агентств отмечают следующие :

1) индивидуально-карьерная модель поведения, для которой характерно стремление добиться личного успеха в жизни. Выпускники, выбравшие такую модель поведения, как правило, одновременно учатся и работают. Они знают, что им никто ничего не должен, и стараются добиваться всего самостоятельно. В таких молодых, активных и инициативных заинтересованы многие компании;
2) неопределенная модель поведения, характерная для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, порой неадекватно оценивающих свои возможности. Работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании необоснованно завышают свои требования к будущей работе, либо готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности;
3) несамостоятельная модель поведения, свойственная выпускникам, в большинстве случаев очень способным, но не ориентирующимся в требованиях современного рынка труда, не владеющими технологиями поиска работы.

Кто и как может повлиять на выбор модели поведения выпускников, определяющих уровень их активности? Ответ на первый вопрос очевиден. Прежде всего, вузы, в которых осуществляется профессиональная подготовка будущих специалистов и которые выступают с одной стороны, в качестве посредника между работодателями и будущими молодыми специалистами, а с другой - реализуют собственные программы содействия трудоустройству студентов.

Вуз может влиять на соотношение активных и пассивных в отношении профессиональной карьеры студентов, увеличивая тем самым число успешно адаптировавшихся и реализовавших себя в профессиональной деятельности молодых специалистов.

Помощь вуза в профессиональной адаптации и профессиональной карьере выпускников должна быть вариативной, в зависимости от модели.

Для студентов, выбравших первую модель поведения, будет полезна такая помощь, как заключение контрактов с работодателями на ранних стадиях обучения, персональное трудоустройство студентов, зарекомендовавших себя по результатам прохождения практик, ведение базы данных выпускников и вакансий работодателей.

Профессиональная ориентация, профессиональное консультирование студентов по вопросам трудоустройства и составления резюме, сбалансированная, целенаправленная подготовка студентов для конкретных предприятий по дополнительным курсам и программам поможет студентам со второй моделью поведения.

Студентам с третьей моделью поведения, вуз может оказать помощь, собирая данные для анализа спроса на специалистов и прогноза развития ситуации на рынке труда, подбирая претендентов на вакансии и организуя кадровое собеседование, проводя обучение по договорам и целевым контрактам с предприятиями и приглашая представителей предприятия к участию в защите студентами курсовых и дипломных проектов и др.

В практике деятельности вузов положительно зарекомендовали себя такие формы работы, как проведение «Ярмарок вакансий» и «Дней карьеры», организация «круглых столов» с работодателями по проблемам трудоустройства выпускников и др.

Наиболее эффективной формой деятельности по содействию трудоустройству и профессиональной адаптации является введение специального курса для студентов старших курсов всех специальностей вуза, целью которого выступает формирование знаний, умений и личностной готовности к действиям, способствующим достижению успеха в профессиональной карьере .

В процессе освоения данного курса решаются следующие задачи :

-обучение студентов практическим умениям и навыкам поиска работы, трудоустройства и построения карьеры;
- развитие умений определять наиболее эффективные пути, средства и методы достижения успеха в профессиональном и должностном росте;
- формирование мотивации к развитию карьеры.

В результате изучения курса студент должен приобрести знания:

- о реальной ситуации на рынке труда;
- о принципах планирования и управления карьерой;
- о возможных способах поиска работы;
- о правовых аспектах взаимоотношений с работодателем;
- о правилах поведения в организациях;

а также умения:

- анализировать изменения, происходящие на рынке труда, и учитывать их в своей профессиональной деятельности;
- планировать и контролировать изменения в своей карьере;
- составлять резюме;
- оценивать предложения о работе и др.

Подводя итоги, следует отметить, что выпускники вузов представляют собой весьма интересную для работодателя категорию рабочей силы. Их конкурентные преимущества могут быть успешно применены во многих организациях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная позиция, а также владение навыками поиска работы и эффективного трудоустройства. В этом отношении вуз может оказать реальную по мощь молодому специалисту, выступая посредником между работодателями и будущими молодыми специалистами, и реализуя программы содействия трудоустройству выпускников. Подготовка компетентного специалиста, способного в короткие сроки приспосабливаться к реалиям и требованиям рынка труда, становится одной из актуальных задач высшей школы.

Адаптация молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения

Задача адаптации молодых медиков - специалистов в критериях организаций начала привлекать внимание исследователей только в последний период.

В связи с этим фактором данная проблема исследована пока недостаточно. После окончания учебы в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (в большей степени теоретической) к выполнению трудовых функций до их, практической реализации. Очень хочется подчеркнуть то, что часто случается, что, окунувшись в производственную среду, юный специалист теряет обретенную уверенность в собственных силах и уровне знаний. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что он задумывается о переходе на другое предприятие, либо в компанию в нарушение собственных обязанностей по отработке более 2-ух лет у данного нанимателя. Ни для кого не секрет то, что чтоб избежать схожей ситуации и чтоб молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему нужно вовремя как бы оказать подобающую помощь.

Таковым образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новенькому статусу, которому соответствуют как бы определенные функции и определенная микросреда. Само - собой разумеется, как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при появлении и развитии которых происходит вхождение новейших работников в, как всем известно, трудовой коллектив и установление с ним нужных контактов, взаимодействия с целью удачной работы.

С точки зрения права адаптация юных профессионалов означает применение таковых юридических мер после заключения трудового контракта и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые содействуют скорейшему вхождению юных профессионалов в трудовой коллектив компании, быстрейшему освоению должностных обязательств в согласовании с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в, как все знают, обще стандартных производственных ситуациях. Необходимо отметить то, что производственную адаптацию нужно рассматривать в 2-ух качествах: профессиональном и социально-психологическом. Само - собой разумеется, при всем этом процесс адаптации несет в себе несколько принципиальных шагов. Профессиональная адаптация постоянно связана с определенной перестройкой личности. Успех данной перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новейшей среды, также наличия у человека потенциальных установок, появляющихся в процессе проф. обучения и предыдущего собственного накопленного опыта. Несомненно, стоит упомянуть то, что проф. адаптация - это процесс приспособления деятельности. В целом адаптационный период зависит, сначала, от проф. идентификации (освоения профессии, собственного рода слияния с ней).

Для проф. идентификации нужны технологические и психические предпосылки: особые знания, также соответствие между возможностями юного специалиста и характером как бы проф. деятельности. Возможно и то, что проф. идентификация связана с выполнением молодым специалистом многофункциональных обязательств, также его ролью в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем. И действительно, следует иметь в виду, что трудности проф. идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Эти процессы не однородны, между ними могут возникать трения.

К примеру, рвение к проф. идентификации может содействовать процессу адаптации в определенном коллективе и, напротив, может тормозить его. Необходимо подчеркнуть то, что это зависит от почти всех причин: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с, так сказать, непрофессиональными ролями, вытекающими из позиций, молодого специалиста. Обратите внимание на то, что каждое предприятие стремится, стало быть, адаптировать собственных работников. Но при всем этом интересы компании не постоянно соответствуют интересам личности. Необходимо отметить то, что удовольствие от трудовой деятельности является важным условием адаптации. При всем этом любой из юных профессионалов предъявляет свои требования к характеру работы. И требования, предъявляемые, разными организациями к новым специалистам, в свою очередь также неодинаковы. Все знают то, что если содержание и условия труда стопорятся научно-технический и служебный рост, появляются противоречия между действиями проф. идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и компании.

Под социально-психологической адаптацией понимается успешное вхождение юного профессионала в коллектив компании, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и добивается зоны комфорта в работе. Данное состояние, при котором большая часть его отношений с коллективом, сотрудниками по работе в конечном результате оценивается с его стороны со знаком +. Надо сказать то, что наиболее глубочайшей и совместно с тем более обширной всераспространенной формой социально-психологической адаптации является так именуемая аккомодация. Ее сущность заключена в том, что в базе собственной индивидуум признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но совместно с тем коллектив наконец-то признает и, наконец, оценивает определенные принципы, воззрения индивидуума. Более того известна и еще больше законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном либо практически полном внутреннем принятии индивидуумом новейших ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике есть разные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от почти всех причин: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива.

Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста хорошим типом приспособления, является аккомодация. В этой связи + юного профессионала при адаптации определяются не только лишь темпами освоения проф. ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, да и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически как раз оценивать элементы рабочей ситуации и активно, в конце концов, влиять на их преобразование.

Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов:

· Первый этап. Молодой специалист информируется о коллективе в целом, своей будущей работе работниками кадровой службы. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.

· Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.

· Третий этап. Молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.

· Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве и рационализации. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Полагаем, целесообразно ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки - приобретение необходимых практических и организаторских навыков для осуществления обязанностей по выполняемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями.

Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе. В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых медиков - специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. За последние годы на многих передовых предприятиях России накоплен определенный опыт их проведения. Деловые игры позволяют создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых медиков - специалистов навыков пользования техническими, экономическими, правовыми и социальными знаниями. Найти правильную линию поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия - задача деловых игр. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, опыт, воображение. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых медиков - специалистов социальные установки, практические навыки и умения. На основании локальных положений о стажировке молодых медиков - специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в здравоохранении в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения.

Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты в здравоохранении не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Республики России или болезнью, то стажировка организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста. Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых медиков - специалистов на предприятиях и в организациях локальными нормативными актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии - на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты в здравоохранении.

Молодые специалисты в здравоохранении, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого специалиста. Итоги стажировки подводятся приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту работы молодых медиков - специалистов. По результатам стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых медиков - специалистов на руководящие должности. Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых медиков - специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения. От прохождения стажировки освобождаются:

1. выпускники медицинских институтов и медицинских факультетов университетов, проходящие одногодичную специализацию (интернатуру) в лечебно-профилактических учреждениях;

2. молодые специалисты в здравоохранении, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях;

3. лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, имеющие к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года.

Большую помощь в адаптации молодых медиков - специалистов на производстве оказывают такие органы, как советы молодых медиков - специалистов, которые могут избираться практически на каждом предприятии и в организации, где одновременно работает более 20 молодых медиков - специалистов. Эти советы разрабатывают для молодых медиков - специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством. Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых медиков - специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях. Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве (например, начальник специального конструкторского технологического бюро, специального конструкторского бюро и др.).

Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых медиков - специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов - самодеятельные органы. В их состав на общем собрании молодых медиков - специалистов предприятия избирается от 3 до 15 человек сроком на 1-2 года.

Выводы по главе 2

1. Одним из важных критериев профессиональной социализации является обусловленный интерес к профессии, специальности. Более трети респондентов в обеих исследуемых совокупностях при выборе профессии, специальности руководствовались интересом к ней и являлись достаточно мотивированными.

2. В реальных условиях конкретного лечебно-профилактического учреждения молодые специалисты сталкиваются не только с преимуществами медицинской службы, но и с ее недостатками.

3. После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Он думает о переходе на другое предприятие или в организацию в нарушение своих обязательств по отработке не менее двух лет у данного нанимателя. Чтобы избежать подобной ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь. Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда.

4. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ним необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

5. Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта. Профессиональная адаптация - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.

5. Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

Ключевые слова

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ / ПЕРВИЧНАЯ АДАПТАЦИЯ / ВЫПУСКНИКИ ВУЗОВ / КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА / МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ВЫПУСКНИКОВ / PROFESSIONAL ADAPTATION / PRIMARY ADAPTATION / UNIVERSITY GRADUATES / COMPETITIVE ADVANTAGES / MODELS OF BEHAVIOUR OF GRADUATES

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы - Труфанова Татьяна Анатольевна

В статье акцентируется внимание на роли профессиональной адаптации выпускников высших учебных заведений как особой категории рабочей силы, которая может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дефицита многих профессий, но при этом она нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации. Отмечается, что без специально организованной работы профессиональная адаптация выпускников затягивается. Рассматривается процесс адаптации молодых специалистов, состоящий из шести этапов. Отмечается, что для успешной профессиональной адаптации выпускников кроме правильно организованного процесса адаптации важно знать особенности молодых специалистов. Раскрываются конкурентные преимущества и слабые стороны выпускников вузов с точки зрения работодателя. К преимуществам выпускников относятся, прежде всего, возможность привнесения свежих идей в организацию, высокая мобильность и обучаемость, энергичность и высокая мотивация к достижению, относительная дешевизна по сравнению с другими категориями рабочей силы, лояльность к организации. К слабым сторонам выпускников, с точки зрения работодателя, относятся отсутствие необходимых умений и навыков, отсутствие опыта трудовой дисциплины, необходимость гибкой мотивации и пристального внимания к успехам выпускников, длительный срок адаптации по сравнению с другими категориями рабочей силы, необоснованная амбициозность и неадекватность в восприятии себя как сотрудника, которая проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую они хотят выполнять. Объясняется связь между профессиональными и личностными качествами выпускников и их ценностью для работодателя в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Анализируются модели поведения выпускников , определяющих уровень их активности и успешности профессиональной адаптации . Подчеркивается роль вуза в профессиональной адаптации выпускников, как посредника между работодателями и будущими молодыми специалистами.

Текст научной работы на тему «Профессиональная адаптация выпускников вузов как особой категории рабочей силы»

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ КАК ОСОБОЙ КАТЕГОРИИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Т. А. ТРУФАНОВА

Раскрываются конкурентные преимущества и слабые стороны выпускников вузов с точки зрения работодателя. К преимуществам выпускников относятся, прежде всего, возможность привнесения свежих идей в организацию, высокая мобильность и обучаемость, энергичность и высокая мотивация к достижению, относительная дешевизна по сравнению с другими категориями рабочей силы, лояльность к организации. К слабым сторонам выпускников, с точки зрения работодателя, относятся отсутствие необходимых умений и навыков, отсутствие опыта трудовой дисциплины, необходимость гибкой мотивации и пристального внимания к успехам выпускников, длительный срок адаптации по сравнению с другими категориями рабочей силы, необоснованная амбициозность и неадекватность в восприятии себя как сотрудника, которая проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую они хотят выполнять. Объясняется связь между профессиональными и личностными качествами выпускников и их ценностью для работодателя в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

Анализируются модели поведения выпускников, определяющих уровень их активности и успешности профессиональной адаптации. Подчеркивается роль вуза в профессиональной адаптации выпускников, как посредника между работодателями и будущими молодыми специалистами.

Ключевые слова: профессиональная адаптация, первичная адаптация, выпускники вузов, конкурентные преимущества, модели поведения выпускников.

Управление процессом адаптации персонала в организации является одним из важных направлений работы с персоналом. Адаптация - это, прежде всего, процесс взаимного приспособления сотрудника и организации к различным ее сторонам и условиям: экономическим, управленческим, социальным, технологическим и т. д. Роль адаптации персонала чрезвычайно важна. Адаптация -тонкий инструмент, позволяющий работнику изучить свое рабочее место, понять функции и должностные обязанности, научиться жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях, включиться в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений, освоить организационную культуру. От формирования успешной системы адаптации зависит работоспособность сотрудников и эффективность деятельности организации в целом.

Адаптация привлекает самое пристальное внимание исследователей и практиков, поскольку управление данным процессом позволяет снизить потери организации, возникающие из-за текучести кадров, неудовлетворительной выработки и низкого качества труда. С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию, что позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;

2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

3) сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

4) экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объясне-

ния и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);

6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру).

Различают несколько видов адаптации: социально-психологическую, профессиональную, психофизиологическую, экономическую, организационную. Особый интерес вызывает профессиональная адаптация. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приспособления работника к его трудовым обязанностям, или функциям в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей профессии. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.

Выделяют два вида адаптации:

1) первичная адаптация - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);

2) вторичная адаптация - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации смены работы).

В российской практике в условиях формирования и функционирования рынка труда больше внимания уделяется вторичной адаптации персонала. Понятно, что работодатель хотел бы нанимать персонал с уже имеющимся опытом и достаточной квалификацией. Тем не менее, рынок труда диктует свои условия. Имеющиеся на рынке труда специалисты не могут удовлетворить количественные и качественные потребности организаций в сотрудниках. Бизнес вынужден искать дополнительные источники персонала. Кроме того, в последнее десятилетие появилось много новых для России специальностей. Готовых специа-

листов по новому профилю пока нет, поэтому найм выпускника является единственно возможным решением кадровых проблем. И российские работодатели начинают приглашать на работу выпускников высших учебных заведений. Правда, более охотно выпускников приглашают крупные западные компании, у которых уже имеются оп-робированные технологии работы с выпускниками вузов. Российские работодатели в этом отношении более консервативны, но тенденции таковы, что и они начинают выстраивать работу с выпускниками вузов. Так что перспективы у выпускников нынешнего поколения на рынке труда гораздо более благоприятны, чем у выпускников пять-десять лет назад.

Необходимо помнить, что выпускники вузов, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя. В связи с этим, рассмотрим организацию профессиональной адаптации выпускников вузов как особой категории рабочей силы.

Процесс адаптации выпускников вузов состоит из шести этапов, представленных на рисунке 1.

Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился .

Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Рис. 1. Процесс адаптации молодых специалистов

Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности .

Процесс адаптации можно считать завершенным только тогда, когда производственные успехи молодых специалистов сопровождаются хорошими отношениями в коллективе. Критерием оценки такой адаптации является чувство удовлетворенности работой. В этом случае различные помехи производства не повлияют на ритм работы, что само по себе - гарантия стабилизации кадров.

Зная длительность различных этапов адаптации, организации могут легко установить, на каком этапе находится в данный момент молодой специалист, задержался ли он на этом этапе по сравнению с нормой, или этот этап прошел быстрее.

Если адаптация прошла успешно, стабилизация достигается за счет коллектива, а это значит, что работник нашел свое место в нем, он стал его неотъемлемой частью.

Для успешной профессиональной адаптации выпускников также важно знать их отличительные особенности.

Выпускники учебных заведений относятся к категории рабочей силы на российском рынке труда, которая характеризуется особыми отличительными чертами, сильными и слабыми сторонами .

Главная положительная черта выпускников вузов, которая делает их особенно привлекательными для будущих работодателей, состоит в том, что они являются носителями ноу-хау. Несмотря на неодинаковое качество обучения и калибр учебных заведений, в каждом из них процесс обучения сам по себе стимулирует студентов на активное «добывание» и овладение самыми современными знаниями. Обязательное написание курсовых и дипломных сопровождается анализом самого современного опыта в исследуемой области. Поэтому, нанимая на работу бывшего выпускника, работодатель одновременно получает доступ к последним научным достижениям в области его специализации. Итак, возможность привнесения новых свежих идей в организацию делает привлекательным образ выпускника для работодателя.

Второе существенное преимущество выпускников состоит в их высокой мобильности, обучаемости, адаптивности. Приходя в новый коллектив, вчерашние студенты быстрее входят в курс дела, находят общий язык с коллегами, овладевают навыками, необходимыми для полноценной работы.

Другая характерная черта выпускников - энергичность, высокая мотивация к достижению. Они стремятся получить быстрые и значительные результаты. Настроенность выпускников на профессиональный и карьерный рост позволяет им усваивать профессиональные умения и навыки быстрыми темпами. Юношеский задор, «высокий градус» активности поднимают уровень активности и у других сотрудников. Работники, которые вследствие длительной работы на одном месте вышли на некоторый базовый уровень производительности труда, вынуждены под влиянием напора со стороны молодых сотрудников подстраивать под них темп своей работы. Как следствие - растет внутренняя конкуренция между сотрудниками компании. Персоналу приходится доказывать свою состоятельность, полезность, демонстрировать весомые результаты для того, чтобы сохранить привлекательность для работодателя.

Еще одно очевидное преимущество этой категории рабочей силы - ее относительная дешевизна по сравнению с другими категориями работников. При прочих равных условиях выпускники соглашаются на заработную плату ниже как минимум на одну треть от стандартных запросов сотрудников с опытом работы. Однако, принимая во внимание быструю обучаемость молодых специалистов, легко можно вычислить, когда недостаток опыта и практических навыков будет компенсирован за счет быстрой адаптации, и молодой сотрудник начнет производительно трудиться на благо организации.

Следующее преимущество выпускников состоит в том, что они не приносят в организацию конфликта корпоративных культур. Сотрудники с опытом переходят на новую работу с багажом привычек, стереотипов и правил поведения, которые господствовали у их предыдущего работодателя. Этот набор не всегда полезен и привлекателен для новой организации. Неминуемо возникает конфликт культур, который размывает и ослабевает культуру новой организации. Иногда этот вред особенно ощутим при решении вопросов дисциплины. Пример негативного поведения ставит под сомнение те ценности, которые были до этого с большим трудом завоеваны и утверждены руководством компании.

В то же время выпускники приходят в новую организацию без трудового опыта, не имея устоявшихся представлений о принципах организации труда. Поэтому они открыты для новой информации и готовы учиться установленным правилам. Работодатель имеет хорошую возможность получить лояльного сотрудника. Данное преимущество наиболее часто озвучивают сами работодатели. Лояльность сотрудников позволяет работодателю быть

уверенным в том, что бывший выпускник настроен на долгую профессиональную жизнь именно в данной организации.

Еще одно преимущество связано с тем, что в связи с огромным желанием выпускников приобрести свой первый опыт работы и выполнять любое порученное дело в организации, у работодателя есть возможность поручить им наименее квалифицированную, рутинную работу, от которой пытаются отстраниться опытные сотрудники.

Привлекательным для организаций является и более продолжительный период работоспособности выпускников, по сравнению с опытными работниками. Молодость, здоровье и физиологический потенциал - весомое преимущество молодых работников.

Остановимся теперь на слабых сторонах выпускников вузов.

ные задачи точно в срок, соблюдать корпоративный кодекс. Руководители отмечают, что наиболее «трудные», «неудобные» подчиненные встречаются как раз среди бывших выпускников, привыкших к «мягким» педагогическим методам воздействия и к соблюдению только самых элементарных норм делового этикета.

Выделив сильные и слабые стороны выпускников вузов, можно предположить, что для работодателя представляет интерес выпускник, обладающий

всеми перечисленными положительными профессиональными качествами и не имеющий отрицательных качеств. Однако, опросы руководителей показывают, что профессиональные и деловые качества молодых специалистов могут по-разному восприниматься работодателями в зависимости от кадровой стратегии и политики, а также от стадии развития организации .

1) индивидуально-карьерная модель поведения, для которой характерно стремление добиться личного успеха в жизни. Выпускники, выбравшие такую модель поведения, как правило, одновремен-

но учатся и работают. Они знают, что им никто ничего не должен, и стараются добиваться всего самостоятельно. В таких молодых, активных и инициативных заинтересованы многие компании;

2) неопределенная модель поведения, характерная для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, порой неадекватно оценивающих свои возможности. Работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании необоснованно завышают свои требования к будущей работе, либо готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности;

3) несамостоятельная модель поведения, свойственная выпускникам, в большинстве случаев очень способным, но не ориентирующимся в требованиях современного рынка труда, не владеющими технологиями поиска работы.

кансии и организуя кадровое собеседование, проводя обучение по договорам и целевым контрактам с предприятиями и приглашая представителей предприятия к участию в защите студентами курсовых и дипломных проектов и др.

В процессе освоения данного курса решаются следующие задачи:

Обучение студентов практическим умениям и навыкам поиска работы, трудоустройства и построения карьеры;

Развитие умений определять наиболее эффективные пути, средства и методы достижения успеха в профессиональном и должностном росте;

Формирование мотивации к развитию карьеры.

В результате изучения курса студент должен приобрести знания:

О реальной ситуации на рынке труда;

О принципах планирования и управления карьерой;

О возможных способах поиска работы;

О правовых аспектах взаимоотношений с работодателем;

О правилах поведения в организациях;

а также умения:

Анализировать изменения, происходящие на рынке труда, и учитывать их в своей профессиональной деятельности;

Планировать и контролировать изменения в своей карьере;

Составлять резюме;

Оценивать предложения о работе и др.

мощь молодому специалисту, выступая посредником между работодателями и будущими молодыми специалистами, и реализуя программы содействия трудоустройству выпускников. Подготовка компетентного специалиста, способного в короткие сроки приспосабливаться к реалиям и требованиям рынка труда, становится одной из актуальных задач высшей школы.

Литература

1. Богдан Н., Могилевкин Е. Карьера молодого специалиста: взгляд вуза // Управление персоналом. 2004. № 13.

2. Васильева О. В. От учета кадров к управлению персоналом» // Управление персоналом. 2007. № 8 (162). С. 147.

3. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. М., 2008. С. 219.

4. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М., 2005. С. 101-102.

5. Попов С. Г. Управление персоналом. М., 2002.

6. Труфанова Т. А., Бетина Е. М. Роль оценки выпускников аграрных вузов и молодых специалистов в системе подготовки квалифицированных кадров в АПК // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2013, № 4. С. 208.

PROFESSIONAL ADAPTATION OF GRADUATES HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS AS SPECIAL CATEGORY OF LABOUR

Competitive advantages and weaknesses of university graduates from the point of view of the employer are revealed. To advantages of graduates high mobility and learning ability, vigor and high motivation belong to achievement, relative low cost in comparison with other categories of labour, loyalty to the organization, first of all, possibility of introduction of fresh ideas in the organization. To weaknesses of graduates, from the point of view of the employer, lack of necessary skills, lack of experience of labour discipline, need of flexible motivation and close attention to progress of graduates, long term of adaptation in comparison with other categories of labour, unreasonable ambition and inadequacy in perception of as employee which is shown in the inadequate self-assessment, the overestimated claims of graduates, unrealistic expectations both on a salary, and according to the work, and on kind of work which they want to carry out belong. Communication between professional and personal qualities of graduates and their value for the employer depending on a stage of life cycle of the organization is explained.

Models of behaviour of the graduates defining level of their activity and success of professional adaptation are analyzed. The Higher Education Institution role in professional adaptation of graduates, as intermediary between employers and future young specialists is emphasized.

Key words: professional adaptation, primary adaptation, university graduates, competitive advantages, models of behaviour of graduates.

Адаптация молодых сотрудников к работе в медицинских и фармацевтических организациях.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный процесс. Руководство заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников покидает место работы именно в течение первых трех месяцев. Основной причиной их ухода является несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к месту работы прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то руководство не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность корпоративным традициям.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

В основе проблемы социальной адаптации лежит взаимодействие индивида и новой для него социальной среды. Для личности социальная адаптация носит парадоксальный характер: она разворачивается как гибко организованная в новых условиях поисковая активность выход индивида за пределы готовой конечной формы.

Специфической особенностью деятельностного подхода является обоснование сознательного и активного преобразования окружающего мира в результате деятельности как особой формы связи живого организма с окружающей средой.

С развитием деятельностного подхода существенно меняется отношение к понятию приспособление. Если раньше оно понималось как эквивалентное понятию адаптация и практически его исчерпывало, то впоследствии значение собственно приспособительного начала в адаптации существенно уменьшилось. Пассивному приспособлению противопоставляется активное воздействие на социальную среду, ее преобразование. Сама же активность воздействия на социальную среду понимается не просто как физическая направленность на нее, в результате которой достигается приспособительный эффект.

Согласно психологической теории деятельности, приспособление приводит к изменению индивида в процессе жизнедеятельности. При этом происходит не прямое изменение организма под воздействием среды, а опосредованное психикой, т.е. активное. И это приспособление составляет неотъемлемую черту любой деятельности. Приспособление, т.е. активность, обращенная индивидом на себя, и активность, направленная на преобразование среды, могут существовать только в неразрывном единстве.

Процесс и результат активного приспособления человека к условиям новой социальной среды представляют собой социальную адаптацию

Особенности социальной адаптации личности заключаются в том, что вхождение человека в социальную среду, усвоение и активное воспроизводство социальных связей происходит в первичном коллективе или малой группе и связаны с конкретным родом деятельности, объединяющим этот коллектив или эту группу.

Таким образом, процесс и результат социальной адаптации в трудовом коллективе напрямую зависят от характера и особенностей профессиональной деятельности сотрудников. Трудовая адаптация как социальный процесс освоения личностью новой для нее трудовой ситуации характеризуется активным воздействием личности и трудовой среды друг на друга. Начинающий трудовую деятельность человек и трудовой коллектив являются адаптивно-адаптирующимися системами.

Механизм социальной адаптации нового работника в профессиональном коллективе определяется двумя основными компонентами:

Сближением ценностных ориентации коллектива и адаптанта, усвоением последним групповых норм, эталонов, традиций;

Вхождением в ролевую структуру коллектива.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми предъявляет свои требования к предприятию. В свою очередь предприятие также предъявляет к работнику комплекс требований. Таким образом, приспособление работника и предприятия (трудовая адаптация) - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Таким образом, в основе адаптационного процесса лежит способ усвоения целей, ценностей и специфических видов деятельности коллектива, определяемый структурой потребностей и мотивов личности адаптирующегося. Содержание этого процесса и его эффективность определяются соответствием целей и задач коллективной деятельности целям входящего в коллектив работника.

Первичная адаптация молодых специалистов - выпускников вузов,сузов - имеет свою специфику. Они, как правило, обладают хорошим багажом знаний, но полным (или почти полным) отсутствием практического опыта, что влияет на результативность и длительность их адаптации. В среднем процесс адаптации выпускников вузов происходит в течение года.

Введение в должность начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа об организации, ее целях, характере и особенностях трудовой деятельности, о результатах и основных достижениях. По возможности желательно обеспечить новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т.п.

Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным.

Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации организуемого кадровой службой предприятия. В зависимости от характера будущей работы в содержании ориентации основной акцент делается либо на общей информации (об организации в целом), либо на специальной (об отдельном подразделении).

Нормальная и патологическая жизнедеятельность человека, являющаяся объектом деятельности сотрудник ЛПУ, представляет собой противоречивое единство необходимого и случайного, повторяющегося и неповторимого, устойчивого и изменчивого, определенного и неопределенного. Необходимое и повторяющееся определенное в здоровье и болезни находит отражение в медицинской науке, принципах и схемах диагностики, лечения, профилактики, содержащих в себе опыт деятельности врачей многих поколений. Знание этих положений является важным и необходимым. Для медицинской деятельности характерны интеллектуальная сложность, монотонность, риск и ответственность, нравственные проблемы, межличностные конфликты. Монотонность, нравственные проблемы и конфликты часто являются причинами психосоматических заболеваний медицинских работников.

Эталон сотрудника ЛПУ включает: ум, увлеченность работой, внимательность, чувство долга, терпеливость, интуицию, серьезность, доброту, чувство юмора.

Наиболее значимыми факторами выбора сотрудника ЛПУ являются: способы общения с больным; ситуативная коммуникация, умение ориентироваться в потребностях больного; понимать его установки; открытость в процессе коммуникации, хорошая дикция и точность выражений, которые основаны на опыте, внутренней свободе и творчестве; авторитет, репутация, внешний вид. Одежда сотрудника ЛПУ влияет на оценки пациентом таких качеств, как внимательность, искренность, компетентность и в целом на доверие пациента к нему.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Адаптация молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы - Труфанова Татьяна Анатольевна

Похожие темы научных работ по наукам об образовании, автор научной работы - Труфанова Татьяна Анатольевна

Текст научной работы на тему «Профессиональная адаптация выпускников вузов как особой категории рабочей силы»